الفبای مبارزه در مدیریت سیاسی

مقدمه

مبارزه نیزمانند هرپروسه دیگر کاری، دارای پایه و اصولی است که بدون درنظر گرفتن آن هرگز راه بجایی نمیبرد و چون آب در هاون کوبیدن میتواند بی حاصل باشد. برای موفق شدن در مبارزه لازم است این فرایند را در شکل یک  سازمان ببینیم و همانطور که یک سازمان نیاز به برنامه ریزی، سازماندهی و مدیریت دارد، همین مراتب را برای آن نیز قائل شویم.

مبارزه انواع  گوناگون دارد که نوع  بدون خشونت آن امروزه مد نظر بسیاری از سیاستمداران شده. بطوریکه در شرایط کنونی، آن را بهترین و درست ترین راه برای سرنگونی رژیم فعلی ایران میدانند و چون شعاری  صلح جویانه و دموکراسی خواهانه، شمع هر محفل گشته. ولی آیا تنها شعار دادن کافیست و آیا همان مبارزه بدون خشونت را با روش و راهکاری درست انجام میدهیم یا فقط چیزی شنیده ایم وسعی میکنیم به  آنچه خودمان میکنیم تعمیم دهیم؟

موضوع

یکی از سمبل های بی چون و چرای مبارزه بدون خشونت گاندی است. مقایسه عملکرد گاندی با تئوری های رایج امروزی  بیشک روشنگر بسیاری از نکات مبهم خواهد بود.

گاندی استعمارگران را آشکارا به مبارزه می‌طلبید. اوج مبارزه او در زمانی بود که همراه با طرفدارانش, در تظاهراتی معروف به "راه‌پیمایی نمک" شرکت کرد که از سراسر هند به وی  پیوستند. این راهپیمایی، نمایشی از قدرت مردم هند بود. دولت استعمارگر بریتانیا انحصار استخراج و فروش نمک را در دست گرفته بود و مردم فقیر روستاها را زیر فشار قرار می‌داد.

اما مفهوم نمادین این راهپیمایی, روشن می‌ساخت که برای دستیابی به عدالت، مبارزه ای راستین در جریان است. گاندی می‌خواست با نافرمانی مدنی توجه جهانیان را نسبت به بیعدالتی در دستگاه اداری و قانونگذاری حکومت استعماری برانگیزد. در پی راهیپمایی نمک, گاندی و بیش از پنجاه هزار نفر از طرفدارانش دستگیر شدند.

در اینجا باید خاطر نشان کرد که انجام چنین راهپیمایی اعتراضی در درون کشور ما عملا ناممکن است و این چیزیست که همگان از آن بخوبی آگاهی داریم. ولی آیا رهبران اپوزیسیون در یک حرکت نمادین، به انجام چنین راهپیمایی در خارج از ایران دست زدند؟ منظور پرپایی تظاهرات پراکنده که همواره برپا شده نیست بلکه منظور بنده، یک راهپیمایی طولانی و گسترده با دعوت از تمام مردم دنیا و با حضور رهبران برجسته اپوزیسیون است.

گاندی همچنین تحریم کالاهای بریتانیایی را سازمان‌دهی کرد، از جمله تحریم لباسهایی را که در منچستر انگلیس تولید می‌شدند و آن موقع در هند فروش بسیار داشتند. رادا بات، از بنیاد صلح گاندی می‌گوید: «یکی از اکسیونهایی که در آن نافرمانی مدنی صورت گرفت، این بود که لباسهای وارداتی را بسوزانند. مردم همه لباسهای وارداتی‌شان را در آتش انداختند. بدین ترتیب گاندی به همه، ایده ملتی خاص و خودکفا را القا کرد. گاندی می‌گفت ما می‌توانیم موفق شویم و به تولیدات و کمک کشورهای دیگر احتیاجی نداریم.»

همانطور که میبینید این نیز حرکتی نمادین دیگر بود که خود به خود روح همکاری و اتحاد را در بین آحاد ملت تقویت نمود. آیا رهبران اپوزیسیون، با دعوت  عمومی و پر سر و صدا از مردم و خواستار شدن یک حرکت سمبولیک، نمیتوانستند حضور خود را به مردم نشان داده، موجبات همبستگی و همکاری بیشتر آنان را فراهم کنند؟

بریتانیایی‌ها چندین بار گاندی را به زندان افکندند و او هر بار مبارزه خود را برای استقلال از سر می‌گرفت. گاندی هم‌ زمان می‌کوشید تا جامعه "کاستی" هند را از درون تغییر دهد و کمک کند تا با "کاست معروف به نجس‌ها" به شیوه غیرانسانی رفتار نشود. تلاش او در این زمینه احترام و تحسین جهانیان را برانگیخت. او برای اینکه مردم کشورش را با یکدیگر آشتی دهد، تا پای جان روزه میگرفت و هر بار هدفی برای این روزه گرفتن خود تعیین میکرد و آن هدف را از قبل اعلام مینمود و تا وقتی به آن هدف نمیرسید، دست ازاعتصاب غذای خود بر نمیداشت.

سرانجام در ۱۵ اوت ۱۹۴۷ به هدف خود، یعنی استقلال هند رسید. اما بدلیل وجود آشوبها و اختلافات داخلی چون دعوا ی میان شهر و روستا، مسلمانان و هندوها، و میان کاستهای هندی‌ها ، او نتوانست مانع تقسیم کشور به دو بخش پاکستان و هند شود. در جریان بروز خشونتی بی‌مانند هزاران نفر جان‌شان و میلیونها تن وطن‌شان را از دست دادند.

همانطور که میبینیم در این بخش هم، مسئله روزه گرفتن و اعتصاب غذای گاندی بعنوان رهبر جنبش، مسئله ای نبود که ملت هند بتواند از کنار آن بی تفاوت بگذرد. زمانیکه کسی خود را رهبر میداند و با این وجود، خود را به مخاطره میاندازد، پیروان خود را ده برابر بیش از وقتیکه تنها حرف میزند به عکس العمل وامیدارد و تا عمق جانشان نفوذ میکند و تبدیل به اسطوره ای میشود چون گاندی که هنوز که هنوز است نام وی مساوی است با هندوستان، آزادی و اعتراض بر ضد قدرتهای استعمارگر. یدک کشیدن چنین نامی چیزی نیست که با نام بردن از وی و صرف الگوبرداری از  اندیشه او و نه عملکردش، بدست آید.

تا اینجا از رفتار های نمادین یک  رهبر یا مدیر در عرصه مبارزه بدون خشونت سخن گفتیم. حال بپردازیم به بخش عملی و سیستماتیک سازماندهی و ارکان مدریت آن.  از ان آنجاییکه حركت وعمل بدون وجدان و آگاهی  ممكن نیست، اظهار نظر همواره باید مبتنی  بر اطلاعات و آگاهی های  دقیق باشد. نه در خلا می توان عمل كرد و نه درتاریكی  می  توان گام برداشت.  مراحل مبارزه باید روشن باشد و برای هر مرحله سازماندهی خاصی برنامه ریزی شده باشد. حرکت است که حرکت می آفریند. انجام درست کارها از عهده سازمانی  بر می آید که اداره آن بطور صحیح انجام شود. در اینصورت است که از قدرت تصمیم گیری درست و بجا برخوردار خواهند بود. سازمان سالم  میتواند مانند یک موجود زنده و پویا، متولد شود و با فراهم شدن امکانات لازم و کافی  رشد نماید و توسعه یابد و از طریق ارائه خدمات سالم و ارزنده باعث تأمین نیازها و شکوفای جامعه شود.

یک حرکت مهم، کار کردن بر روی افکار عمومی بین المللی است. چرا که دولت های استعماری  برای پیشبرد و ادامه آنچه که بر سر ایران آورده اند، احتیاج داشتند اینگونه القا کنند که ایرانیان تروریست و بدبختی پرورند و تمام ناملایمات ناشی از انتخاب اسلام  بنیادین را برای خود به جان میخرند. چرا هرگز در این سالها مشکلات و بدبختی های ایرانیان برای جهان اهمیتی نداشته؟ دقیقا به خاطر همین باوریست که به آنان القا شده. بنابرین یک بخش از این سیستم مبارزه باید بر تغییر افکار عمومی تمرکز میکرد.

اپوزیسیون باید دارای یک هسته مرکزی میبود که برنامه سیاسی را تدوین  کند. این هسته مرکزی میتوانست شامل روسای کلیه احزاب و گروه های سیاسی باشد که به رای اکثریت و با توجه به شرایط برای خود یک مدیر یا رهبر انتخاب میکردند  و در سسله مراتب بعدی خود، کنگره ای را تشکیل میداد که اعضای آن با رای گیری انتخاب شوند و در برابر این هسته مرکزی مسول باشند. این کنگره در واقع نقش قوه مجریه اپوزیسیون  را بعهده میداشت.

اشاره کردیم کل اپوزیسیون متشکل از گروه های مختلف را باید به چشم یک سازمان واحد دید. اگر میگوییم اپوزیسیون واحد، فقط در قالب یک سازمان واحد قابل بررسی روانشناختی  ساختاری و آسیب شناسی است.

چه عواملی میتوانند سلامت یک سازمان را به خطر اندازند؟ همانطور که مایلز، تئوریسین برجسته مدریت میگوید، مفاهیم سلامت شخصی را کاملا میتوان بر سلامت سازمانی تعمیم داد. بنابرین اگر سلامت یک سازمان را با سلامت یک موجود زنده مقایسه کنیم میبینیم، سازمان نیز میتواند دچار بیماری شود  و کارکرد آن دچار اختلال گردد.

اقداماتی که با هدف انتفاع و بهره برداری برای خود یا اشخاص دیگر یا دریافت مال برای  خود یا اشخاص دیگر از طریق :-نقض، تعبیر یا تفسیر قوانین و مقررات، خودداری – کندکاری یا کوتاهی  در انجام وظایف، تسهیل یا تسریع غیر عادی در انجام کار برای اشخاص معین در مقایسه با دیگران انجام میشود میتواند موجبات بیماری و نارسایی سازمانی را فراهم کند و عوامل بوجود آورنده آن میتواند عوامل سازمانی، فرهنگی و اجتماعی، سیاسی  یا اقتصادی  باشد.

همینطور نقوص سازمانی چون، عدم وجود شفافیت و پاسخگویی در فعالیتها، عدم ثبات در مدیریت ها، عدم وجود امنیت شغلی برای اعضا، عدم وجود نظام شایسته سالاری در عزل و نصب ها، ناکارآمدی و ضعف، باند بازی، انحصار در فعالیتها، ضعف دانش و تخصص مدیران

یا عوامل فرهنگی  و اجتماعی  چون: ضعف وجدان کاری و انضباط، سطح پایین اخلاقیا ت، قوی بودن پیوندهای فامیلی و قبیله ای، رواج مادی گرایی و سرانجام عوامل سیاسی چون: وجود گروههای  فشار، عدم وجود جریانهای  اطلاع رسانی  مستقل و عوامل اقتصادی باشد.

از نظر اینجانب یکی از اصلی ترین دلایل وجود ناهنجاریهای شدید دراپوزیسیون، تقلیدی بودن آن است. بدین معنی که ساختار باید با اوضاع و احوال و شرایط فرهنگی  و اجتماعی  و اقلیمی  متناسب و هماهنگ باشد در حالیکه الگوی ساختاری اپوزیسیون از کشورهای غربی تقلید شده و جایی برای مسائل روانی و تضاد و جنگ دائمی درون فرهنگی ایرانی در نظر گرفته نشده است.

کمبود کادر متخصص یکی دیگر از اشگالات عمده است که قادر نیست پاسخگوی حرکت اپوزیسیون در حال رشد باشد و آن را دچار سکون و بیهدفی کرده است. برای داشتن یک اپوزیسیون کارا، تنها عرق میهن پرستی و سینه ای آکنده از خشم و اندوه کافی نیست بلکه مانند هر سازمان دیگری به داشتن نیروی متخصص در زمینه های لازم، احتیاج میباشد.

روحیه برتری جویی و سرشناس تر بودن و مرکزیت داشتن قالب بر روحیه همکاری است . جذب افراد در سازمانهای سیاسی، کمتر بر اساس تخصص آنان و بیشتر بر اساس آشنایی با افراد است. جایگزینی هدفهای  فردی  به جای اهداف اپوزیسیون, موجب شده تا برخی اعضا از امکانات و منابع سازمان های گوناگون برای  نیل به اهداف شخصی  بهره گیرند و درعین حال نظام مدیریت نیروی انسانی بسیار غلط است. فرهنگ سخن گویی  بجای عمل موجب شده تا قوانین و مقرراتی وضع شوند که از همان آغاز مشخص است هیچ گاه به اجرا در نخواهند آمد. بجای  آنکه افراد سخت بکوشند و کار کنند شعار سختکوشی سر داده می شود.

حال سؤال این است. برای پیشگیری از این موارد بیماری، چه راهکارهایی ارائه میدهیم؟؟

1.    حمایت و تعهد عمیق رهبری  سیاسی

2.     تدوین برنامه های  جامع آموزشی برای آشنا سازی اعضا  با مهارت های مورد نیاز

3.    بکارگیری  سیستم های  انگیزشی  

4.    مشارکت همه گروه ها و سازمانهای کوچک و بزرگ

5.   اصلاح  بدنه اپوزیسیون واصلاح سازمانی بر طبق نگرش و دیدگاه سازمان و در ارتباط با کل

6.    شایست سالاری درعزل و نصب ها

7.    دادن خدمات به مردم

8.    ملزم ساختن سازمان به پاسخگویی  به افکار عمومی

9.    تقویت نهادهای  نظارتی جامعه سیاسی مانند مطبوعات، احزاب و سازمانهای غیر دولتی

10. تقویت  مفهوم دموکراسی  در جامعه سیاسی  با راهکارهای عملی

11. تقویت استقلال جامعه سیاسی

12. ایجاد درامد و متناسب کردن سطح هزینه ها ی سازمان با آن

13.    کوچک کردن تعداد سازمانها ی سیاسی در قالب سازمانهای بزرگتر

14.    تفکیک پستهای  سیاسی  از پستهای  اجرایی

15.     وجود سیستم ارزشیابی عملکردی  و سیستم پاسخگویی

16.    ارتباط ارگانیک و تعریف شده بین سازمان کل و نهادهای اجتماعی سیاسی ممکن

17.    کناره گیری سازمانهایی که  توجیه منطقی برای حیات خود ندارند و صرفا بدلیل منافع مدیران و کارکنان بر پا هستند.

18.    -عدم استخدام مادام العمر اعضا  

با توجه به اینکه محور سازمان، انسانهای سازمانی هستند، بنابراین اگر انسانهای  سازمان سالم و پرورش یافته گردند، سالم سازی محیط سازمانی سریعتر انجام می شود و بصورت یک فرآیند مداوم در می آید. انسان به حکم اجتماعی بودن، از بدو تولد تا پایان عمر همواره در کنار سازمان های متعدد و گوناگون بوده, به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم با آن در ارتباط است. یا عضوی از سازمان است یا یکی از استفاده کنندگان خدمات و محصولات آن سازمان.  بدین ترتیب مطالعه سازمان بدون افراد جامعه و مطالعه افراد بدون در نظر گرفتن سازمانها کاری بیهوده به نظر می رسد. در واقع  مطالعه سازمانها و افراد لازم و ملزوم یکدیگرند.

مهمترین عامل موفقیت سازمانی، عدالت سازمانی است  که بهمین دلیل آن را در آخر مقاله گنجاندم. عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای ذاتی  انسان به شمار می رود که وجود آن، زمینه را جهت پیشرفت و توسعه جوامع انسانی بیش از پیش فراهم می کند به طوریکه در مطالعه سازمانها و افراد، اعم از داخل سازمان یا بیرون آن، عدالت نقش موثر و عمده ای را ایفاء می کند.

بحث هایی با موضوع عدالت سازمانی فقط نظری نیست بلکه در واقع وابسته و معطوف به عمل است و موضوع اصلی آن اتخاذ تدابیر و گرفتن تصمیم هائی توسط مدیر است که ملاکی برای داوری انسانهای در رابطه باهم را، تعیین کند.

برت راند راسل از کسانی است که تشخیص اکثریت را ملاک فوق می داند و معتقد است که هر چیزی که اکثریت مردم آن را عادلانه بنامند، عدالت است .

ولی اینجانب بشدت با آن مخالفم و باور دارم معنای دادگری، انصاف، داوری و قضاوت با راستی و درستی و از همه مهمتر تساوی و برابری و دوری از هرگونه جانبداری و تبعیض مغرضانه می باشد.

در اینجا در مورد سازمانها ما با دو نوع عدالت مواجهیم. عدالت درون سازمانی  و عدالت برون سازمانی. اگر کل اپوزیسیون را بعنوان یک سازمان ببینیم  با توجه به متفاوت بودن قوانین درون سازمانی، در این مقاله تنها بیک مورد میتوانیم بپردازم و آن  بخشی از عدالت درون سازمانی، یعنی عدالت مدیر است.

 چنانچه بیعدالتی توسط مدیر یا تعدیل نگردد هرگز توسط دیگران تعدیل خواهد شد. پس تنها کسیکه میتواند به رفع آن بپردازد، مدیر است.

 اگر  رهبر یا مدیر از امکانات و اختیارات خود به صورت ناعادلانه توام با تبعیض استفاده کند افراد  تحت تاثیر قرار خواهند گرفت و این تبعیض و بی عدالتی را به عنوان یک عامل بازدارنده فعالیت احساس خواند کرد. بدین سان سعی در تعدیل تبعیض خواهند نمود که نهایتا اهداف سازمان را تحت الشعاع خود قرار خواهد داد.

 این مهم بخصوص در بخش عدالت تعاملی بیشتر بچشم می آید و بزرگتر دیده میشود و موجبات دلسردی و گاها عدم احساس تعهد بیشتر به سازمان و ترک صحنه توسط اعضا را بوجود می آورد.

عدالت تعاملی نوعی از عدالت است که در آن عدالت سازمانی از مدیران و سرپرستان به کارکنان و زیردستان منتقل می شود و با جنبه های فرآیند ارتباطات بین فرستنده و گیرنده عدالت مرتبط است مانند ادب، صداقت و احترام و طریق بررسی رفتار مدیر تعیین و مشخص می شود. اگر مدیر نتواند در اجرای این عدالت به صورت درست عمل کند، اعضا از سرپرست مستقیم خود به نسبت به کل سازمان بیشتر احساس نارضایتی می کند. بدیهی است که نگرشهای منفی اینگونه کارکنان نسبت به سرپرست خودشان سهم عمده ای خواهد داشت.

بخش دیگری که میتوند موجب رکود و دلسردی سازمانی بنام اپوزیسیون را بوجود آورد، انواع ضعفهای مدریت است. نقاط ضعفی چون ضعف شناختی مدیر: اگر چانچه مدیر نتواند کارکنان وکارمندان خود را درک کند و نسبت به آنها شناخت کاملی به دست آورد ضعف حاصل از این عدم شناخت مدیر را به بی عدالتی و تبعیض خواهد کشاند یا مسئله  سفارشات  و پارتی بازی ها برای مدیران ارشد: گاهی اتفاق می افتد که کارکنان تحت نظر مدیر، ارتباط دوستی و یا خویشاوندی با مدیران ارشد دارد، در این صورت مدیر جهت راضی نگه داشتن مدیر ارشد سعی در ارضای کارکنان مذکور خواهد داشت که در این صورت بالاجبار از نوعی تبعیض و بی عدالتی استفاده خواهد شد. القای دیدگاههای مثبت و یا منفی به مدیر، عنصر نامطلوب دیگری است که ممکن است برخی از عوامل بیرونی یا درونی سازمان به دلایلی از قبیل دوستی و خصومت، کارکنان را به دو یا چند دسته و گروه دسته بندی نموده و به علل کاذب دید مثبت و یا منفی به مدیر القاء نمایند. بدین صورت که صرفا نقاط ضعف یک گروه ونقاط مثبت گروه دیگر را با چندین برابر بزرگنمایی به مدیر ارائه می دهند که تاثیر این دیدگاهها در نظر مدیر باعث توزیع ناعادلانه توجه و در واقع تبعیض بین اعضا می گردد . بدیهی است که با اندکی حسابگری مدیر این  بیعدالتی رفع خواهد شد  ‌.

  همینطور روشن است که ارتباطات بین مدیر با اعضا، از یک کارمند به کارمند دیگر متفاوت است که ممکن است به علت ارتباطات ناشی از از دوستی و خویشاوندی، تشابه رشته تحصیلی، تشابه سنی و گرایشهای سیاسی و اجتماعی باشد. برخی مدیران به دلیل این ارتباطات نوعی حرکت جانبدارانه را انجام می دهند و بین کارکنان تبعیض قائل می شوند. در این گونه موارد هیچگونه اجبار و سفارشی از خارج صورت نمی گیرد و مدیر با نظر شخصی خود، در توزیع پاداشها ناعادلانه رفتار می کند. روشن است که جانبداری مدیر برای حفظ این روابط و شاید تقویت آن هم می باشد که نتایج مد نظر مدیر را در آینده تامین می نماید .

امروزه با گسترش نقش سازمانها،عدالت سازمانی نیز نقش بیشتری ایفا می کند. رعایت عدالت در تمامی مکاتب و سازمانها تاکید شده است،به طوریکه دیگر مدیران نمی توانند نسبت به این موضوع بی تفاوت باشند و باید به عنوان جزء لانیفک در سازمانها مد نظر قرار دهند. آثار منفی ذکر شده ناشی از بی عدالتی بیانگر ضرورت و اهمیت رعایت عدالت است. آنچه سازمان را بیشتر تضعیف می کند بی عدالتی توزیعی است و آن هم چیزی جز بی عدالتی از جانب مدیر نمی باشد.

دامنه عدالت به اندازه ای گسترده است که از آن به عنوان نیاز اساسی یاد می شود و عدم ارضای آن نیاز سازمان را در جهت نیل به اهداف خود با مشکل مواجه می نماید.

نتیجه گیری:

اگر اپوزیسیون فعلی ایران میخواهد تبدیل به موتور، قطار یا ماشینی پیشرونده شود و با هدف مشخصی به مسیری خاص رهسپار شود، باید از اصولی که بر هر ساختار سیستماتیک و حرکتی، حکمفرما است پیروی کند.  این اصول، ارکانی روشن و واضح  دارد و در سراسر دنیا به یک شکل مورد استفاده قرار میگیرند و نمیتوان با شیوه ای  خود ساخته آنهم بدون رعایت اصول بنیادین،  چرخ را از نو ساخت و به جلو رفت. برای حرکت به سوی هدف نیاز به مدیر است. مدیری که عادل باشد و دادگری را در برابر تمامی مبارزین و از جان گذشتگان به یک اندازه رعایت کند. مراحل مبارزه باید شفاف و روشن بوده و تمامی اعضا قادر باشند زوایای موجود را ببیند و تجزیه تحلیل کنند. راننده قطار باید شناخته شده باشد و  منطقی است که هیچیک از اعضا بر خودرویی که یک مست یا نابینا آن را میراند سوار نخواهد شد. سفر باید با برنامه ریزی و ترسیم تمامی جزئیات و با توافق همه انجام شود و اعضا نیز با توجه به مهارتهای تخصصی و سایر روشهایی که نام برده شد انتخاب شوند آنهم با قرار گرفتن در یک سیستم سنجش عملکردی و نه بطور مادام العمر. مدیر باید سمبل مبارزه باشد  و با حضور پیوسته خود و انجام حرکات نمادین و سمبولیک به یکپارچه سازی و اتحاد هر چه بیشتر نیروها کمک کند و با باند سازی  و دسته بندی، موجبات فراهم شدن بیعدالتی سازمانی و احساس عدم تعهد به سازمان را سبب نشود.